协商离职没谈拢后

公司开始了“花式操作”

禁止打卡、收回电脑……

遭遇此类情形

劳动者该怎么办

2018年5月，黄某入职A公司，担任设计师。双方签订的最后一期劳动合同期限为2021年5月11日至2024年5月11日。

2022年9月，A公司以“架构优化”为由，口头向黄某提出解除劳动合同，双方就如何解除及如何补偿进行了一系列协商，但未达成一致意见，随后A公司采取了禁止考勤打卡、收回工作电脑等行为，但未出具任何书面解除通知。

对此，黄某委托律师于2022年9月23日、27日两次向A公司发出《律师函》，要求A公司停止违法行为，恢复履行劳动合同，或出具书面解除通知并协商赔偿事宜。

A公司虽签收了函件，却分别于9月22日、27日向黄某寄出《通知函》及《二次通知函》，以黄某“自9月22日起无出勤记录”为由，声称其旷工，要求其限期到公司协商或办理主动离职手续，否则将解除劳动关系。

双方协商未果，黄某遂以要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由，申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会未支持黄某的请求，黄某不服，诉至法院。

本案为劳动争议纠纷。经查，A公司虽对黄某提交的录音证据不予认可，但A公司确认曾于2022年9月就离职补偿与黄某进行协商，也认可录音中涉及的案外人系其员工，录音内容也确为劳动关系解除事宜。综合全案证据，法院认为黄某的举证已达到了高度盖然性的标准，而A公司除简单否认外，未能提供相反证据，故采信黄某主张的事实。

证据显示，A公司于2022年9月13日即以黄某被列入“优化名单”为由提出解除劳动合同意向，后因双方未能就赔偿金额达成一致而未果。黄某提供的工位照片、上班记录打卡视频、聊天记录等证据亦可相互印证，可以证实A公司通过收走办公电脑、禁用账号等方式致使黄某无法正常办公。

法院认为，在双方未就解除劳动合同达成合意的情况下，用人单位应当继续履行合同或积极协商解决。A公司不仅未纠正不当行为，反而持续采取剥夺劳动条件等不当措施，且在黄某两次书面要求恢复劳动条件后仍拒不改正。该行为属于滥用用人单位权限，不具有合法性，单方解除劳动关系意图明显，依法应认定为违法解除劳动关系。

据此，法院确认双方劳动关系自2022年9月22日解除，判令A公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。

本案中，用人单位在未与劳动者达成解除劳动合同合意的情况下，实施禁止考勤打卡、收回工作电脑等行为，导致劳动者无法继续提供劳动，劳动合同无法正常履行，已构成违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位直接向劳动者发出解除劳动合同通知时，劳动者有权要求经济补偿金或赔偿金。然而，实践中部分用人单位为规避法律责任，在与劳动者发生争议后，不明确作出解雇意思表示，而是利用其在劳动关系中的优势地位，通过将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等隐蔽方式，达到逼迫劳动者离职的目的。此类变相辞退行为剥夺了劳动者的劳动权利，即便用人单位未明确作出解除劳动合同的意思表示，仍需为其违法违规行为承担不利后果和相应法律责任。

由于变相辞退具有间接性与隐蔽性特征，不仅会给劳动者造成心理压力，更增加了证据搜集难度。因此，当劳动者发现自身可能遭遇变相辞退时，应当及时与用人单位沟通，以书面形式要求其出具正式的解除劳动合同通知并说明理由；同时，务必妥善保留考勤记录、沟通记录、工作交接记录等相关证据，必要时通过劳动仲裁、诉讼等法律途径积极维权。

案例提醒，用人单位在行使用工管理权时，应严格遵守法律法规，确保其行为的合法性和合理性。用人单位若确需与员工解除劳动合同，应严格遵循法定程序，否则将承担违法解除的法律后果。